基本案情

      2014年3月1日，某公司与王某签订劳动合同，约定王某工作岗位为业务员。2022年5月9日，某公司开展基层岗位竞聘工作，实施细则公告显示竞聘岗位最终落选人员及未报名参加竞聘人员，需接受公司工作安排等。王某未参加岗位竞聘。2022年5月17日，某公司向王某送达调岗通知书，王某收到该通知书后表示拒绝调岗，某公司于当日收回该调岗通知书。2022年5月24日，某公司通过邮寄方式向王某送达《调岗通知书》，要求王某接到通知后做好原岗位工作交接,于5月28日前到某营销中心淄博营业所报到,逾期将视为旷工,按照劳动条款处理。王某收到上述材料后邮寄《拒绝调岗通知书》回复：拒绝公司单方面调岗。2022年5月26日，某公司工会委员会出具《关于<关于与王某解除劳动合同的通知>的复函》：经研究，同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度，解除与王某同志之间的劳动合同。2022年5月31日，某公司下发《关于与王某解除劳动合同的通知》，并出具《解除、终止劳动合同证明书》。后王某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月27日出具仲裁裁决书，裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金88413.77元并支付未休年假工资2391.18元。双方均不服仲裁裁决，提起诉讼。

      首先,某公司单方调整工作岗位是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。用人单位有用工自主权，可根据客观经营情况调整劳动者岗位，但调岗必须符合一定条件和范围，不得利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，故用人单位对调岗的合理性负有证明的义务。同时，用人单位在制定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定。其次，某公司以旷工违纪为由与王某解除劳动合同是否成立。某公司作出调岗行为，王某明确表示拒绝，某公司可就岗位问题与王某再次协商解决，或提供其他合适岗位的选择方案，若协商不成，可根据双方意愿依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。此种情况下，某公司以王某未到新岗位报到为由按旷工违纪与其解除劳动合同，缺乏依据，理由不能成立。据此，认定某公司解除与王某劳动合同属于违法解除，应承担违法解除劳动合同赔偿责任。

     《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定

来源：山东省高级人民法院、周村法院